En cas de maladie prolongée ou en cas de congé parental d’un salarié, l’employeur peut avoir intérêt à le remplacer en ayant recours à un contrat à durée déterminée. Cependant, l’employeur ne peut pas librement recourir à un contrat à durée déterminée. Il doit respecter les conditions définies par la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail.
Conditions
Selon la loi modifiée du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, le contrat à durée déterminée peut seulement être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable, comme, par exemple :
- le remplacement temporaire d’un salarié absent,
- - l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise,
- - l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise.
En d’autres termes, il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Mentions obligatoires du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée doit comporter, en plus des mentions requises pour le contrat à durée indéterminée, certaines mentions supplémentaires, à savoir :
-
lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ;
- la durée minimale du contrat. Le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié malade ne permettant pas de prévoir la date de retour du salarié malade, il ne peut pas comporter de date fixe. Une date d'échéance minimale doit donc être fixée ;
- - lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié remplacé ;
- - la durée de la période d’essai éventuelle ;
- - le cas échéant, la clause de renouvellement. Le CDD ne peut être renouvelé que deux fois pour une durée maximale de 24 mois comprenant la période de renouvellement. Une clause déterminant les conditions du renouvellement doit donc être introduite ;
- - le contrat doit enfin spécifier qu'il est conclu à durée déterminée.
De plus, l'absence d'un écrit ou de l'une de ces mentions est de nature à entraîner la requalification du contrat en CDI.
Durée du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Ce qui est, dans certains cas, impossible.
Il s’agit des cas suivants :
- - pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur ;
- - pour des emplois à caractère saisonnier ;
- - pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.
Dans ces cas, le contrat à durée déterminée doit comporter une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. A l’exception du contrat à caractère saisonnier, le contrat conclu à durée déterminée ne peut pour un même salarié, excéder la durée de 24 mois, renouvellement compris.
Renouvellement du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée. Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieurement au contrat.
A défaut d’un écrit prévoyant le renouvellement, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée. La preuve contraire n’est pas admissible.
Toutefois, en cas de remplacement d’un salarié malade, la question du renouvellement ne se pose pas puisque le contrat n’est pas conclu pour une durée fixe. Soit le salarié malade revient travailler et le contrat à durée déterminée prend alors fin, soit le contrat à durée déterminée se poursuit jusqu’au retour du salarié malade.
Poursuite des relations contractuelles après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée
Lorsque la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Cependant, à l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, l’employeur ne peut pas conclure un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié ou un autre salarié pour pourvoir le même poste, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement(s) compris.
Responsabilité rédactionnelle : Département juridique de la Chambre des Métiers
Pour en savoir plus :
http://www.entreprises.public.lu
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